Faire und konkurrenzfähige Gehaltsstruktur oder "Über Gehalt spricht man nicht"

65% der deutschen Arbeitnehmer*innen beurteilen ihr Gehalt als nicht fair[1]. Obwohl Gehaltstransparenz und faire Gehälter Vorteile mit sich bringen, wird das Thema Gehalt sowohl auf gesellschaftlicher, als auch Organisationsebene noch immer häufig unter den Teppich gekehrt. In unseren Gehaltsworkshops sehen wir immer wieder, dass es bei diesem Thema großen Rede- und Aufklärungsbedarf gibt. Ein wichtiger Grund: Das Thema „Faire Gehaltsstrukturen“ hat relevante Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, zudem fordern Mitarbeiter*innen immer mehr Transparenz zu diesem Thema ein. Die Autor*innen Stephan Schoby und Carola von Peinen geben einen Einblick.


[1] https://www.salesjob.de/blog/salescareer/faires-gehalt/

Gehalt als Tabuthema

Arbeitnehmer*innen wollen gerecht bezahlt werden, doch in Deutschland ist es nicht einmal unter Lebenspartner*innen üblich, offen über ihre Gehälter zu kommunizieren[1].. Andere Länder gehen kulturell ganz anders mit diesem Thema um.
Vorreiter in Sachen Gehaltstransparenz und ein sehr konträres Beispiel zu Deutschland ist Schweden, wo Einkommen, Schulden sowie gezahlte Steuern jeder Einzelperson ohne Hürden öffentlich eingesehen werden können[2]. Weitere Beispiele sind Österreich, wo die Gehaltsangabe gesetzlich in eine Stellenanzeige zu inkludieren ist[3], und Großbritannien, wo es ganz normal ist, Gehälter in der Stellenanzeige zu nennen.
Diese in Deutschland vorherrschende kulturelle Verschlossenheit gegenüber dem Thema Gehalt ist unter den Bestrebungen zur Verringerung des „Gender Pay Gap“ oder des 2017 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetzes umso interessanter.


Doch neben der gesellschaftlichen Ebene ist Gehaltstransparenz natürlich auch eine Frage der Unternehmenskultur. Wenn organisationsintern über Gehalt gesprochen wird, erhöht dies einerseits Verständnis für die eigene Vergütung und mindert andererseits unfaire Gehaltsstrukturen[4].
Anhand verschiedener Beispiele aus unserem Sektor sehen wir einerseits einen langsamen Trendwechsel zu alternativen Vergütungsstrukturen als auch andererseits hin zu mehr Transparenz. Dies zeigen offengelegte Gehaltsmodelle verschiedener NGOs wie zum Beispiel das von Greenpeace[5]

Doch wie komme ich jetzt konkret zu einem fairen Gehaltsmodell?

Was wollen wir honorieren?

Diese Frage nach Art und Gestaltung der Vergütung innerhalb einer Organisation ist ein wichtiges Thema, welches eng mit der Unternehmenskultur verwoben ist und viele unserer Kund*innen umtreibt.
Hierbei geht es am Ende nicht nur um Zahlen, sondern um die die Frage: „Was wollen wir eigentlich leisten und welche Leistung honorieren?“
Oder auf uns als Talents4Good umgemünzt beispielsweise: „Was bedeutet es, ein*e gute*r Projektmanager*in zu sein?“.

Erfolgsfaktor Partizipation

Ein besonderer Erfolgsfaktor bei der Entwicklung einer fairen Gehaltsstruktur besteht in der sinnvollen Einbindung des Teams. Das mag erstmal überraschend klingen, aber eine unserer Kund*innen unseres Workshops zum Thema „Faire und konkurrenzfähige Gehaltsstruktur“ beschreibt ihre Erfahrung wie folgt:

“Wir haben vor allem gelernt, wie wichtig Partizipation ist. Wir haben während des ganzen Prozesses immer wieder mit Hilfe von Umfragen die Sichtweise des Teams eingefangen und berücksichtigt. Das hat uns wertvollen Input geliefert und die Akzeptanz des neuen Gehaltsmodells beim Team gestärkt. Wir werden auch zukünftig das Team anhand solcher Umfragen stärker in Entscheidungsfindungen einbinden. Der Grundstein ist ja bereits gelegt.“


Denn eine Vergütungsstruktur kann schnell unfair empfunden werden, wenn seine*ihre eigenen Stärken nicht mit der durch den*die Arbeitgeber*in honorierten Leistung kompatibel sind.
Die Entwicklung einer fairen, passenden Gehaltsstruktur unter Beachtung der Unternehmenskultur ist eine komplexe, aber sich lohnende Angelegenheit.

Sechs Tipps zum Thema Gehaltsstruktur

Für alle Organisationen, die sich mit dem Thema einer fairen Gehaltsstruktur befassen (wollen), haben wir heute sechs Tipps, die man im Prozess berücksichtigen sollte:

  1. Legen Sie vorab fest, wer konkret an der Entwicklung der Gehaltstruktur beteiligt sein soll!
  2. Beziehen Sie die Bedürfnisse Ihres Teams ein und prüfen Sie, inwiefern Ihre Mitarbeitenden zufrieden mit der bestehenden Gehaltsstruktur sind.
  3. Informieren Sie sich! Welche möglichen Gehaltsstrukturen gibt es überhaupt? Wie sieht der Markt aus, mit dem Sie sich vergleichen wollen?
  4. Prüfen Sie genau: Was davon passt zu Ihnen, Ihren Werten, Ihrer Unternehmenskultur, Ihren Bedürfnissen?
  5. Inwiefern möchten Sie am bestehenden Modell Anpassungen vornehmen?
  6. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für den Prozess!

Gerne teilen wir unser Wissen mit Ihnen und unterstützen Sie bei diesem Thema.

Unser Fazit

Wir sehen, dass eine faire und konkurrenzfähige Gehaltsstruktur einen relevanten Grundbaustein einer modernen Organisation bildet. Überdies kann Gehaltstransparenz in den Organisationen des Dritten Sektors zu einem Vorteil bei der Rekrutierung von Quereinsteiger*innen führen, da sich diese aufgrund fehlender Einblicke oft am Umstieg gehindert fühlen. Schließlich trägt sie zu einer größeren Zufriedenheit von Arbeitnehmer*innen mit ihren Gehältern bei.[6].


[1] https://www.spiegel.de/lebenundlernen/job/equal-pay-day-warum-die-deutschen-nicht-ueber-geld-reden-a-1198494.html

[2] https://www.spiegel.de/karriere/gehaelter-in-schweden-maximale-transparenz-a-881340.html

[3] https://www.zeit.de/karriere/2016-10/gehaltstransparenz-lohn-ungerechtigkeit-gender-gesetze/komplettansicht

[4] https://news.kununu.com/pro-contra-das-spricht-fuer-und-gegen-gehaltstransparenz/

[5] https://www.greenpeace.de/sites/www.greenpeace.de/files/publications/kurzfassung_gehaltsmodell_stand_01-01-2021.pdf; https://www.greenpeace.de/sites/www.greenpeace.de/files/Personalpolitik_bei_Greenpeace_1.pdf

[6] Tbd Gehaltsreport 2019

Linksammlung zum Thema:

Initiative Nur Fair

Gehaltsmonitor von *tbd

Talents4Good-Studie "Arbeitsmarkt Fundraising"

Eine Buchempfehlung: „New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“ von Nadine Nobile, Stefanie Hornung, Sven Franke.

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