Nachbericht New Work & Culture Frühstück „Diskrimierungssensibles Recruiting“
„Diversity, diversitätssensibel rekrutieren, diskriminierungsfreie Personalauswahl – Worum geht es und was bedeutet dies für den Arbeitskontext?“
Diversität bedeutet mehr als nur eine Frauenquote im Vorstand einzuführen. Diversität ist facettenreich und ein Gewebe aus zahlreichen Elementen und Ebenen. So spielen neben Vielfalt der ethnischen Herkunft und der sexuellen Identifikation auch Elemente, wie Persönlichkeitsaspekt, die soziale Herkunft, der Familienstand, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und die Art der Ausbildung eine Rolle.
Und all diese Facetten wünschen sich im Angesicht der Gleichberechtigung gehört, gesehen und verstanden zu werden – auch oder besonders im Arbeitskontext.
Immer häufiger treten unsere Kund*innen an uns heran und wünschen sich im Rahmen der Personalbesetzungsprojekte ein diversitätssensibles Recruiting.
Und genau darum ging es bei unserem Kooperationsevent mit tbd*, dem New Work & Culture Frühstück: dort teilten Isabell Theodoridou und Hà Ngo Bich, Projektmanagerinnen bei Talents4Good und Aktivistinnen in der Antirassismus-Arbeit, nicht nur ihre persönlichen Erfahrungen zum Thema, sondern formulierten auch ganz praktische Handreichungen für alle Teilnehmenden.
Das Event richtet sich an Personaler*innen und Menschen, die in Teams arbeiten, diese zusammenstellen und einen Einfluss auf die Personalentscheidungen von gemeinwohlorientierten Organisationen haben. Das New Work & Culture Frühstück bietet Impulse zu relevanten Themen der (neuen) Arbeitswelt und Raum für Austausch und Vernetzung.
Der sich häufende Wunsch nach diversen Teams, so die Projektleiterinnen, wird oft mit einem lachenden Auge und einem weinenden Auge betrachtet. Der Wunsch, allen Bewerbenden, unabhängig von ihrem Hintergrund, eine faire Chance zu geben stimmt optimistisch und gleichzeitig ist in vielen Organisationen viel dafür zu tun, um die gewünschten Strukturen zu schaffen. Oft ist ein Grund für die Nachfrage der Fachkräftemangel. Doch es reicht nicht die richtigen Talente zu finden, sie müssen sich auch wohlfühlen, im Unternehmen ankommen und sich zugehörig fühlen. Dafür müssen strukturelle Änderungen angegangen werden.
- Aufbau von Wissen ermöglichen und Zugänge schaffen
- Auseinandersetzung mit dem eigenen Unconscious Bias
- Sensibilisierung zu den Kategorien, den Formen, den Mechanismen von Diskriminierung
- Werkzeuge für einen fairen Recruiting-Prozess identifizieren
- Auseinandersetzung mit Macht, Kolonialismus und (Anti)Rassismus
Diversität in Unternehmen wird maßgeblich durch das Recruiting beeinflusst und damit liegt ein Großteil der Verantwortung bei den Personaler*innen, Recruiter*innen oder jenen Menschen, die Personalverantwortung haben und mit Teams arbeiten und diese zusammenstellen.
Je diverser das Recruiting ausgerichtet ist, desto diverser lassen sich Teams und Mitarbeitende zusammenstellen. Recruiter*innen sind daher essentielle Diversity-Multiplikator*innen.
Aber wie kann Recruiting dieser Rolle gerecht werden und so zu einer diverseren und inklusiveren Arbeitswelt beitragen?
Im Rahmen ihres Vortrages haben Hà und Isabell genau diese Frage beantwortet. Neben gezielten Möglichkeiten und Maßnahmen, die ergriffen werden können, haben die Beiden auch einen ganz persönlichen Einblick in das Recruitingverfahren von T4G zu ihrer eigenen Einstellung und dem Onboarding gegeben.
Organisationen können recherchieren, welche BIPoC-Communities einen Talentepool aufgebaut haben; ob es BIPoC-Expert*innen gibt, die den gewünschten Prozess unterstützen können; oder sie können klar definieren, worin der Unterschied zwischen dem eigenen Ziel von diversen Teams und „diversity washing“ besteht; sie können die Kommunikation nach innen und außen anpassen und entsprechende Stakeholder direkt informieren und die Stellenausschreibungen immer wieder auf ihre Diversitätstauglichkeit prüfen. All diese Möglichkeiten und Maßnahmen und noch viele mehr werden auch von Sho Tatai, Systemischer Coach und Interkultureller Trainer, in übersichtlichen Canvas auf LinkedIn kostenfrei zur Verfügung gestellt.
Intern haben sich sowohl Hà als auch Isabell von der besonderen Ehrlichkeit der T4G-Ausschreibung angesprochen gefühlt. Die Formulierungen waren zielgruppennah, authentisch, den Prozess und das Ziel beschreibend. Es wurde Vertrauen geschaffen, indem die Ausschreibung über BIPoC-Kanäle direkt an die Beiden weitergeleitet wurde und sich im Onboardingprozess das gesamte Team Zeit genommen hat. Gleichzeitig wurde immer wieder deutlich gemacht, dass es sich hierbei für alle Beteiligten um einen Prozess handelt, der gerade erst begonnen hat – wichtig ist aber, dass das Vertrauen geschaffen wurde, um diesen Weg gemeinsam zu gehen.
