Die Mühe lohnt sich - Wie eine neue Gehaltstruktur uns Klarheit und Zufriedenheit brachte - und sehr viel Zeit sparte

Eine faire und konkurrenzfähige Gehaltsstruktur bildet einen relevanten Grundbaustein einer modernen Organisation. Nachdem auch wir ständig daran arbeiten, uns immer zukunftsfähiger aufzustellen, haben wir uns vor rund einem Jahr dazu entschlossen, uns mit einem neuen Gehaltsmodell zu beschäftigen. Unsere kaufmännische Leiterin und Prokuristin Judith Hartmann beschreibt in ihrem Erfahrungsbericht, wie es dazu kam, was es zu beachten gibt und was die Vorteile eines modernen Gehaltsmodells sind.

Mehrmals im Monat beraten wir Organisationen dazu, wie hoch ein angemessenes und konkurrenzfähiges Gehalt für eine bestimmte, gesuchte Position sein sollte. Und mehrmals im Jahr betonen wir dabei, dass es nicht ausreicht, einen sinnvollen Job und eine tolle Atmosphäre im Team zu bieten. Weil die hoch qualifizierten Menschen, die die wichtigsten Jobs in unserem Land machen sollen, ein faires Gehalt verdienen. Und sonst auch einfach nicht kommen – oder weiterziehen.

So klar wir gegenüber unseren Kunden diese Haltung vertreten, so schwer fiel es uns lange selbst, das Thema anzugehen. Zu groß die Sorge, höhere Gehälter nicht auf Dauer stemmen zu können, zu hinderlich die Glaubenssätze, dass sinnhaftes Arbeiten und gutes Geld irgendwie nicht zusammengehören, zu stark die Verhaftung in der Identität des Startups, das seinen Mitarbeiter*innen wirklich vieles bietet, aber keine marktübliche Entlohnung.

Als wir uns im letzten Herbst – motiviert durch solide Vorjahresgewinne und eindeutige Ergebnisse einer Mitarbeiter*innenumfrage – dann endlich dem Thema widmeten, war klar: ganz oder gar nicht. Wir wollten nicht nur Gehälter erhöhen, sondern ein ganz neues und transparentes Modell entwickeln, nach dem in Zukunft bei Talents4Good entlohnt wird. Dabei würden wir uns Hilfe holen von unserer Kollegin Natascha Kretschmar, die seit Jahren Kunden bei der Entwicklung neuer Gehaltsmodelle berät. Das Ziel: Zum 1.1.2022 sollten alle Mitarbeiter*innen einen neuen Vertrag mit einem dem neuen Modell entspringenden Gehalt bekommen.

Etwa drei Monate und geschätzte 130 Arbeitsstunden später waren wir um zahlreiche hitzige Diskussionen, stimmige Kompromisse und eine durchdachte, differenzierte und zukunftsfähige Gehaltsstruktur reicher. Folgendes Modell präsentierten wir unserem Team:  

  • Sieben Gehaltslevel, in die man qua Rolle (etwa „Werkstudent*in“, „Projektmanager*in“) automatisch fällt. Jedes Level geht mit einem Basisgehalt einher. Die Basisgehälter sind leicht gestaffelt.
  • Zwölf Kategorien, die mit einem fixen Gehaltszuschlag einhergehen. Darunter sind etwa bestimmte Mengen an Berufserfahrung, besonders herausfordernde und unternehmensrelevante Aufgaben (etwa Kundenakquise) oder gewisse persönliche Umstände (etwa Rückzahlung eines Bildungskredites). Jede Person im Unternehmen hat ein individuelles Muster an Zuschlägen und das entsprechende Gehalt.
  • Beibehaltung zahlreicher geldwerter Vorteile wie Jobticket, BahnCard, Handy und Laptop auch zur privaten Nutzung, gelebte Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz.
  • Ein einfach zu bedienendes Schema, das es ermöglicht, in 2 Minuten eine*n Bewerber*in in die Struktur einzuordnen; Gehaltsverhandlungen werden so obsolet.

Zum 1.1.2022 gab es dann nicht nur eine Reihe neuer Verträge und Gehälter, sondern auch eine große Menge an Erkenntnissen, die in Zukunft auch unsere Gehalts-Workshops noch ein Quäntchen besser machen werden. Die wichtigsten sollen hier geteilt werden:

  • Binde das Team frühzeitig ein: Welche Wünsche gibt es an die Kriterien der Vergütung (z.B. Erfahrung vs. Leistung) und ihre Höhe? Häufig weichen die realen von den vermuteten Wünschen ab.
  • Schaffe Klarheit, welche Personalkosten die Organisation sich in Zukunft leisten will – und ob das Modell ggf. in Stufen in Kraft treten kann.
  • Werde Dir bewusst, wieviel Transparenz zur Organisation passt. Soll am Ende alles offenliegen?
  • Formuliere einen klaren Kriterienkatalog: Welche Maßstäbe muss das Modell am Ende erfüllen, um gut zu sein? Sind z.B. Konkurrenzfähigkeit nach außen oder interne Gerechtigkeit wichtiger? Einfache Bedienbarkeit oder möglichst genaue Abbildung der Realität?
  • Plane genug Zeit und personelle Ressourcen ein: Das Reden über Geld, Gerechtigkeit und (monetäre) Wertschätzung ist auch mal emotional und mancher Gedanke lässt sich gut abgehangen besser zu einem Kompromiss verarbeiten.

Wenn Sie nun Lust bekommen haben, sich mit Ihren Glaubenssätzen zum Thema Gehalt, der Transparenz von Gehältern oder einer ganz neuen Entlohnungsstruktur für Ihre Organisation zu beschäftigen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme unter anfrage@talents4good.org!