Gehaltsmodell erfolgreich einführen: Best Practices und Lessons Learned

Wir haben es schon wieder getan! Beim letzten Inspiring Lunch People & Culture haben wir erneut über Geld gesprochen. Denn wenn wir ehrlich sind, dreht sich im Leben ganz schön viel um Geld. Und damit auch um das eigene Gehalt.

Daher haben wir unsere Online-Eventreihe Inspiring Lunch People & Culture dazu genutzt, unser Wissen über die erfolgreiche Einführung eines neuen Gehaltsmodells zu vermitteln. Zusätzlich haben wir unsere Erfahrungen aus unserem Beratungsalltag geteilt. Die Reihe richtet sich an Geschäftsführer*innen und Personalleiter*innen von sozialen und nachhaltigen Unternehmen sowie zivilgesellschaftlichen Organisationen.
Zu Gast war unsere Senior-Projektmanagerin Natascha Kretschmar, die sich zu Best Practices und Lessons Learned interviewen ließ. Im Gespräch führte uns Natascha zunächst durch die notwendigen Schritte auf dem Weg zu einem neuen Gehaltsmodell.

Der Weg zu einem neuen Gehaltsmodell

1. Bestandsaufnahme intern: Am Anfang sollte der Blick auf die eigene Organisation gerichtet werden. Es gilt zu klären, wer in den Prozess wann einbezogen wird und wer ihn insgesamt verantworten soll. Das Team kann z. B. mit einer Umfrage einbezogen werden, um die Wahrnehmung des aktuellen Modells bzw. der eigenen Vergütung oder Wünsche für Sonderleistungen abzufragen.
2. Auseinandersetzung mit Gehaltsstrukturen: Das eine Gehaltsmodell, welches für alle Organisationen passt, gibt es nicht. Nach dem Blick auf die eigene Organisation folgt daher der Blick nach außen. Welche Gehaltsmodelle gibt es eigentlich? Wie machen es andere Organisationen, die unserer Organisation ähneln?
3. Auseinandersetzung mit Gehaltsbändern und Sonderleistungen: Schritt zwei und drei gehen Hand in Hand. Ein neues Gehaltsmodell wird nur dann erfolgreich eingeführt werden können, wenn es auch konkurrenzfähig ist. Neben dem Wissen über unterschiedliche Gehaltsmodelle braucht es daher auch sinnvolle Benchmarks, an denen sich das eigene Modell messen lässt. Sonderleistungen können ein neues Gehaltsmodell ergänzen, auch wenn sie nicht monetär sind (z. B. Stundenbudget für ehrenamtliche Arbeit).
4. Reflexion und Diskussion: Die gesammelten Informationen werden nun ausgewertet und ggf. gegeneinander abgewogen. Die Bedarfe im Team müssen in Einklang mit umsetzbaren Sonderleistungen und einem finanzierbaren Modell gebracht werden.
5. Erstellung eines Konzepts: Last but not least werden die Ergebnisse in ein Konzept gegossen, das einerseits das neue Gehaltsmodell, ggf. aber auch eine stufenweise Einführung oder das transparente Aufzeigen von Grenzen des Modells enthält.

Arbeit an der eigenen Organisationskultur

Fünf Schritte mögen für die ein oder andere nicht allzu komplex erscheinen. Allerdings bedeutet die Arbeit an einem neuen Gehaltsmodell immer auch ein Organisationsentwicklungsprozess und damit die Arbeit an der Organisationskultur. Währenddessen kommen ggf. weitere andere organisationsspezifische Themen zutage. Geld wird zu guter Letzt gesellschaftlich immer noch als ein Tabuthema angesehen und ruft bei manchen Personen starke Emotionen hervor.

Für den Prozess zur Erarbeitung eines neuen Gehaltsmodells sollte daher genug Zeit und Raum eingeplant werden.
Im Rahmen unserer Beratung können wir Verantwortliche auf mögliche Stolpersteine vorbereiten und erfolgskritische Faktoren aufzeigen.

Machen Sie sich jetzt auch auf den Weg!

Unsere Arbeit als Personalberatung dreht sich viel um konkurrenzfähige Gehälter und unterschiedliche Gehaltsstrukturen. Profitieren Sie von unserer Erfahrung bei der Erstellung Ihres neuen Gehaltsmodells und gewinnen Sie mit uns wertvolle Einblicke in die Marktlage für Ihren Prozess.

Erhalten Sie über den Link mehr Informationen zu unseren Beratungsangeboten zum Thema Gehalt.