Inspiring Lunch People & Culture: Organisationale Voraussetzungen für „Diversität“ schaffen

„Diversität“ ist eines der Buzzwords unserer Zeit: Von einer veränderten Kommunikation in vielen Unter­neh­men über die Zusam­men­setzung des Bundestages bis hin zu gesamtgesellschaftlichen Entwicklungen – überall gibt es Diskussionen über vermeintliche, gewünschte oder fehlende „Diversität“.

Auch im gemeinwohlorientierten Sektor ist das Thema längst in den Fokus gerückt. Trotzdem bestehen weiterhin unterschiedliche Vorstellungen davon, was unter „Diversität“ eigentlich zu verstehen ist und es mehren sich kritische Stimmen zum Begriff.

Bei unserem siebten Inspiring Lunch People & Culture teilte Eike Baur, bei Talents4Good zuständig für IT, Daten und Prozesse, Insights über „Diversität“ und ging den Fragen nach, warum der Begriff selbst nicht unbedingt passend ist und wie überhaupt organisationale Voraussetzungen für „Diversität“ geschaffen werden können. Unsere Eventreihe richtet sich an Entscheider*innen aus Geschäftsführung und Personalbereich gemeinwohlorientierter Organisationen. Der Inspiring Lunch bietet Impulse zu Zukunftsfähigkeit und Leadership in Zeiten des Wandels und Raum für Austausch und Vernetzung.

Zu Beginn ging es darum, warum wir „Diversität“ (allein) nicht unbedingt als den richtigen Begriff begreifen. Generell geht es dem Begriff darum, Chancengleichheit, Gerechtigkeit und Solidarität zu repräsentieren. Dies ist immens wichtig, jedoch nutzlos, wenn Strukturen nicht hinterfragt werden. Um es mit den Worten von Mohamed Amjahid in seinem Beitrag in der taz am 10.06.2021 zu beschreiben:

 „Was bringt es, Vielfalt zu feiern, während die grundsätzlichen Systeme der Unterdrückung weiter bestehen?„

In unseren Augen bringt es nichts, wenn eine Person mit Diskriminierungserfahrung angestellt wird, jedoch aufgrund der alten, festgefahrenen Strukturen unglücklich ist, sich nicht mit der Unternehmenskultur identifizieren kann und somit die Organisation ggf. nach wenigen Monaten verlässt. Im schlimmsten Fall ist dies sogar schädlich und führt zu Tokenism. Dieser Begriff bezeichnet kritisch eine Praxis, in der rein plakative und symbolische Anstrengungen unternommen werden, um gesellschaftlich marginalisierte Gruppen in soziopolitischer bzw. unternehmenskultureller Hinsicht gleichzustellen. Bessere Bezeichnungen für „Diversität“ sind zum Beispiel Antidiskriminierung, Machtkritik oder Belonging.

Im Kontext von Personalwesen liegt der Fokus beim Thema „Diversity“ häufig auf der Optimierung von Recruiting-Prozessen, z.B. durch die Nutzung von inklusiver(er) Sprache in Stellenausschreibungen. Insgesamt gilt jedoch, dass Personalbesetzung ein wichtiger Baustein innerhalb der ganzen Strategie ist. Jedoch sollte es nicht nur bei dieser Strategie bleiben. Warum? Im Kontext „Diversität“ bzw. Antidiskriminierung sprechen wir über strukturelle Hürden, die es bestimmten Personengruppen erschweren, in Organisationen zu kommen und schlussendlich, wenn sie es geschafft haben, auch zu bleiben.

Um eine Organisationskultur inklusiver und antidiskriminierend zu gestalten, sollte das Thema dementsprechend holistischer und struktureller gedacht werden. Doch welche weiteren Punkte gilt es strukturell für die Organisationskultur zu beachten?

Ein wichtiger Faktor ist hierbei die Transparenz. Betroffene Personen können dadurch das Arbeitsumfeld besser einschätzen und sind so langfristig zufrieden mit dem Arbeitsplatz. Auch der Umgang mit Konflikten spielt eine entscheidende Rolle. Diese werden meist negativ konnotiert betrachtet und wahrgenommen, sind aber im Kontext diverserer Lebensrealitäten normal und sollten als Chance begriffen werden, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das mehr Menschen gerecht wird.

In diesen Kontext müssen Mitarbeiter*innen zudem als „ganze“ Menschen wahrgenommen werden. Es muss Raum geschaffen werden, um Bedürfnisse und Emotionen anzusprechen und mit diesen einen gesunden Umgang zu finden. Gleichzeitig muss eine Balance zwischen Professionalität und „Selbsthilfegruppe“ gefunden werden.

Maßnahmen, um ein diverses und diskriminierungsfreieres Arbeitsumfeld zu schaffen sind z.B. die Einführung von Ansprechpartner*innen, insbesondere für Menschen mit Diskriminierungserfahrungen, und die Definition von klaren Prozessen bei Spannungen im Bereich Diskriminierung. Dies nimmt betroffenen Personen die Last ab, sich auch noch um die Spannungsbewältigung kümmern zu müssen. Generell gilt: Safer Spaces für Menschen mit Diskriminierungserfahrungen schaffen – für chancengleiche und gerechte Organisationskulturen, die den Bedürfnissen der diversesten Arbeitnehmenden gerecht werden.